Optioner Vinstdelning

Vinstdelning planen Vad är en vinstdelning plan En vinstdelning plan, även känd som en uppskjuten vinstdelning plan eller DPSP, är en plan som ger anställda en andel i ett företags vinst. Under denna typ av plan får en anställd en procentandel av företagets vinst baserat på kvartals - eller årsinkomst. Det här är ett utmärkt sätt för företag att ge sina medarbetare en ägande i företaget, men det finns vanligtvis begränsningar när och hur en person kan dra tillbaka dessa medel utan påföljder. FÖRDRAVNING av vinstdelning plan En vinstdelning plan är en pensionsplan som accepterar diskretionära arbetsgivaravgifter. Det innebär att en pensionsplan med anställdas bidrag, till exempel en 401 (k) eller något liknande, inte är en vinstdelning plan på grund av de personliga bidragen. Eftersom en vinstdelning planeras av en arbetsgivare är det upp till verksamheten om hur mycket den vill tilldela varje anställd. Företag som erbjuder en vinstdelning har möjlighet att anpassa planen efter behov och ibland gör nollbidrag om några år. I de år då bidrag görs måste emellertid ett företag komma med en bestämd formel för vinstdelning. Comp-to-Comp Metoden för vinstdelning Den vanligaste sätten för ett företag att bestämma fördelningen av en vinstdelning planeras genom comp-to-comp-metoden. Med hjälp av denna beräkning erhåller en arbetsgivare summan av samtliga anställdas ersättning. För att bestämma vilken procentandel av vinstdelningsplanen en anställd har rätt till fördelas varje anställds årliga ersättning med summan av den totala ersättningen. Om exempelvis ett företag har två anställda, kan det använda en komp-to-comp-metod för vinstdelning. Låt oss säga anställd-A tjänar 50 000 per år och anställd-B tjänar 100 000 per år. Om företagsägaren bestämmer sig för att dela 10 av den årliga vinsten och verksamheten tjänar 100 000 under ett visst räkenskapsår, kommer vinstdelningen att fördelas som: Anställd-A (100 000 0,10) (50 000 150 000) och anställd-B (100 000 0,10 ) (100 000 150 000). Andra saker att veta En vinstdelning plan är tillgänglig för ett företag av alla storlekar, och det kan etableras även om ett företag redan har andra pensionsplaner. Vidare har ett företag en stor flexibilitet i hur den kan genomföra en vinstdelning plan. Liksom med en 401 (k) plan har en arbetsgivare fullständigt utrymme för skönsmässig bedömning över hur och när det gör bidrag. Alla företag måste dock bevisa en vinstdelning som inte diskriminerar till förmån för högt kompenserade anställda. Bidragsgränsen för ett företag som delar vinsten till en anställd är den lägsta av 25 av de anställdas ersättning eller 53 000. För att genomföra en vinstdelning plan måste alla företag fylla i en Form 5500-serie returrapport och avslöja alla deltagare i planen. Tidiga uttag, precis som med andra pensionsplaner, är föremål för påföljder. Hemsida 187 Artiklar 187 Hur ESOPs, vinstdelningsplaner och aktiebonusplaner skiljer sig åt som anställda ägarfordon Corey Rosen ESOPs, vinstdelning planer och aktie bonus planer regleras alla enligt lagen om arbetstagares pensionsinkomstskydd. De har alla samma regler för behörighet, fördelning av förmåner och förtjänst. Bidrag till alla planer är avdragsgilla. Det finns dock några betydande skillnader. ESOP har betydande extra skatteförmåner utöver avdragsgilla bidrag, framför allt säljarnas förmåga att bestämma vissa ESOP att skjuta upp kapitalvinstskatter, avdrag för utdelningar betalda på ESOP-aktier, förmåga att använda utdelningar eller (i S-företag) utdelningar av vinst Att öka tillåtna gränser för bidrag och, i S-företag, inte betala inkomstskatt på den andel av äganderätten som kan hänföras till ESOP. Dessutom kan endast ESOPs låna pengar på företagets kredit för att köpa arbetslagret. Aktiebonus och vinstdelning planer har något mindre restriktiva regler än ESOPs, dock särskilt kring distributionskrav, värderingskrav och vilken andel av tillgångar som ska hållas i aktiebolag. I allmänhet behöver företag som inte behöver låna pengar genom planen, inte använda planen för att ge säljaren den särskilda skatteutjämningsbehandlingen som är tillgänglig för säljare till C Corporation ESOPs, och vill inte vara ett S-företag för att erhålla den särskilda S-bolaget ESOP-skatten fördelar kan hitta att det inte finns några speciella fördelar med att ha en lagstadgad ESOP. Tabellen nedan sammanfattar de viktigaste skillnaderna mellan dessa planer. Viktiga skatteförmåner Aktiebonusplaner Avdrag för arbetsgivaravgifter till planen Avdrag för upp till 25 av ersättningsberättigande ersättning. I C-företag räknas bidrag som betalas för att betala ränta på ett ESOP-lån i allmänhet inte mot denna gräns. Avdragsrätt upp till 25 av ersättningsberättigande ersättning (vinstdelning planer kan inte låna pengar från företaget eller använda sin kredit för att köpa aktiebolag, så räntesubventionen gäller inte). Avdragsrätt upp till 25 av ersättningsberättigande ersättning (vinstdelning planer kan inte låna pengar från företaget eller använda sin kredit för att köpa aktiebolag, så räntesubventionen gäller inte). Utdelning av utdelningar Utdelningar är avdragsgilla om de används för att betala tillbaka ett ESOP-lån, skickas vidare till deltagarna eller frivilligt återinvesteras i företagslager av anställda. Utdelade utdelningar är inte avdragsgilla. Utdelade utdelningar är inte avdragsgilla. Skatteförmåner till ägare Säljaren kan skjuta upp beskattning av vinster från en försäljning till en ESOP i ett C-företag som äger minst 30 av bolagets aktier efter försäljningen. Inga skatteförmåner till säljare till planförtroendet. Inga skatteförmåner till säljare till planförtroendet. Beskattning av ägande enligt plan i S-bolagsfördelning Allokering av företagsinkomst till ESOP baserat på ESOP-ägande är inte föremål för nuvarande beskattning på ESOP. Planera förtroende måste betala orelaterad företagsinkomstskatt på deras tillskrivna företagsinkomster baserat på ägande. Planera förtroende måste betala orelaterad företagsinkomstskatt på deras tillskrivna företagsinkomster baserat på ägande. Skattas på samma sätt som andra avgiftsbestämda planer baserade på utdelningar från planen, annars överlåtes inte till en annan kvalificerad plan eller en IRA. Skattas på samma sätt som andra avgiftsbestämda planer baserade på utdelningar från planen, annars överlåtes inte till en annan kvalificerad plan eller en IRA. Skattas på samma sätt som andra avgiftsbestämda planer baserade på utdelningar från planen, som annars inte har rullats över till en annan kvalificerad plan eller en IRA. Bonus vinstdelning och aktieoptioner Finansuppsats Publicerad: 23 mars 2015 Senast ändrad: 23 mars 2015 Uppsats har lämnats in av en student. Detta är inte ett exempel på det arbete som skrivits av våra professionella essayförfattare. Bonus, vinstdelning och aktieoptioner är bland de olika åtgärderna för att främja anställdas ekonomiska deltagande i de företag som de arbetar både i eget kapital (optionsoptioner) och i vinst (bonus och vinstdelning). Att säga och ställa till medarbetare är en del av ett pågående drag mot att demokratisera arbetsplatsen. I själva genomförandet har företagen dock flera alternativ och står inför flera problem. Tjugonde århundradet ordlistan definierar bonus som en premie utöver det vanliga intresse för ett lån en extra utdelning till aktieägarna, en försäkringstagare får del av vinsten en extra betalning till arbetare eller andra. Varken betalningsbonuslagen, 1965 eller någon annan industriell lag definierar bonusen. Begreppet bonusbetalning till arbetare har sitt ursprung i Indien under första världskriget i bomullsindustrin i Bombay och Ahmedabad år 1917. När övningen avbröts 1923 fanns det en allmän strejk och Maharashtra regering utnämndes som utskott av Sir Normal McLeod, den dåvarande högsta domstolen för Bombay High Court att överväga arten och grunden för betalning av bonus i bomullsindustrin i Bombay. Utskottet konstaterade att bomullsbrukarna som arbetade 1923, jämfört med situationen 1917, inte motiverade någon betalning av bonus. Således etablerades en koppling mellan vinst och bonus i början av 1920-talet. Under andra världskriget återbetalades betalningen av bonusen och fortsatte fram till 1945. År 1942 hänvisades bonusmålen i General Motors (Indien) Limited, för att döma. I det här fallet konstaterade rättvisa Chagla att det är nästan allmänt accepterat princip nu att vinsten möjliggörs av det bidrag som både kapital och arbetskraft gör i en viss bransch, och jag tror också att arbetet har rätt att dela i Ökad vinst som görs under en viss period. Men fördelningen av ökad vinst bland arbetstagare uppnås bättre genom att man ger en årlig bonus än genom ytterligare löneökningar. Lönen måste fastställas på grundval av normala förhållanden. Nästa år när det gäller Standard Vaccume Mill Company höll domstolen att, om stora vinster gjordes till följd av de onormala krigsförhållandena, var det rättvist att en liten bråkdel av Sådan vinst bör ges genom bonus utan vars arbetskraft och samarbete vinsten inte kunde ha gjorts. 1948 har indiens regering utsett en kommitté för vinstdelning. Kommittén noterade att det inte var möjligt att utforma ett system där arbetets andel av vinsten kunde bestämmas i en glidande skala som varierar med produktionen och gynnade att pröva vinstdelningsbonusindustrin-cum-lokalitetsbasen som a) ett incitament till produktion, (b) ett sätt att säkra industriell fred och, (c) ett steg i arbetskraftens delaktighet i förvaltningen. År 1950 höll Labour Appellate Tribunal, när det gäller Mill Owners Owners Association mot Rashtriya Mill Mazdoor Sangh, att, där målet för levande löner har uppnåtts, skulle bonus, som vinstdelning, representera mer som kontant incitament för ökad effektivitet och produktion. Vi kan därför inte acceptera det breda slutsatsen att en fordran på bonus inte är tillåtlig där lönerna (som i förevarande fall) har standardiserats till ett lägre belopp än vad som sägs vara den levande lönen. När industrin har kapacitet att betala och har stabiliserats så att dess betalningsförmåga kan räknas fortlöpande. Det gjorde således en skillnad mellan levande löner och faktiska löner och hölls att bonusen kunde användas för att överbrygga klyftan mellan de två. Fem år senare upprätthöll Justice Bltagwati från Högsta domstolen i Indien tribunalbedömningen i fallet Muir Mills Company vs. Suti Mills Mazdoor Union. Det är därför att kravet på bonus endast kan göras av de anställda om resultatet Av kapital och arbetskrafts gemensamma bidrag har den berörda industrin intjänat vinst. Om arbetet med den industriella oroen i ett visst år har resulterat i förlust finns det ingen motivering för bonusen. Bonus är inte en uppskjuten lön. För om det så, skulle det nödvändigtvis ranka förrang före utdelning. Utdelningen kan endast betalas ut av vinsten och såvida inte och till dess att vinsten inte görs tillfälle, eller ifrågasättas också för fördelning av summan som bonus bland anställda. Om den industriella oroen har resulterat i en handelsförlust skulle det inte finnas några vinster för det särskilda året som är tillgängligt för utdelning av utdelningen mycket mindre kan de anställda hävda fördelningen av bonus under det året. Resultatet betraktades således som en förutsättning för bonus. Flera företag, bland annat Tam Iron and Steel Company, Indian Iron and Steel Company, Bharat Tin Plate Company och Buckingham och Carnatic Mills - har antagit frivilligt vinstdelning bonusar. Trots detta har det funnits en rad tvister och ett slag av strejker över bonusproblem, med arbetstagare och deras fackföreningar som motsätter sig bonus för att vara en uppskjuten lön. År 1961 utgjorde Indiens regering Bonuskommission. Baserat på kommissionens rapport 1964 fattades betalning av bonusloven 1965 i syfte att: a) fullgöra lagstadgat ansvar gentemot arbetsgivare som omfattas av lagen att betala bonus till anställda i de berörda verksamheterna, b) principer för betalning av bonus enligt föreskriven formel, c) föreskriva betalning av lägsta och maximala bonus och koppling av betalning av bonus med uppsättning och uppsättning, och d) tillhandahålla maskiner för Fullgörande av ansvaret för betalning av bonus. Lagstiftningen har inte uppnått det avsedda målet att minimera konflikter på grund av bonus. Under diskussionerna före bonuskommissionen när arbetsgivarna ville ha ett tak på bonus begärde arbetarna ett golv. Med resultatet gavs lagstiftningen minst 4 procent, oavsett om ett företag tjänar vinst eller inte. Därefter höjdes den till 8,33 procent (lagen i 10 §) som motsvarar en månadslön. I själva verket innebar det 13 månaders löner för 12 månaders arbete, och därigenom har bonus faktiskt blivit en uppskjuten lön som inte har någon relation alls med produktivitet eller lönsamhet. Taket förblev på 20 procent, men med en avsättning långt förhandlingsproducerad bonus (paragraf 31-A i lagen). Det finns fall i den offentliga sektorn där sjukindustrin hade kommit överens om att betala mer än 8,33 procent. De statliga medarbetarna omfattas inte av betalningsbonuslagen. Fortfarande får de årligen ett visst belopp utöver lönformen, löst kallad bonus enligt något av följande två system: (a) ex gratia betalning, (b) produktivitetsförbunden bonus (PLB). De som omfattas av PLB inkluderar de som arbetar inom järnvägs-, post - och telekommunikations - och produktionsenheter under försvarsdepartementet. De som inte omfattas av PLB får ex gratia betalning som fastställs av regeringen årligen på ad hoc-basis. Begreppet PLB till anställda i statliga tjänster, inklusive organisationer som nämnts ovan, var inte favoriserad av Bhoothalingam-kommittén (1978) om löner, inkomster och priser. Ändå infördes PLB-systemet först i järnvägen 1979-80 och utvidgades senare till övriga avdelningar. PLB-systemen har nu blivit en permanent funktion, och produktivitetsnormerna är föremål för förhandlingar med periodiska intervall (vanligen en gång vart tredje år). Systemens funktion har granskats av en grupp tjänstemän under ledning av Bazle Karim, sekreterare (samordning), kabinetsekreterare, som ordförande. IV Central Pay Commission konstaterade att Bazle Karims utskott ansåg att myndigheter utgör en enda infrastruktur för hela ekonomin och att det inte skulle vara någon känsla av diskriminering som leder till demoralisering bland dem som en grupp när tjänsteförhållandena är Enhetlig hela tiden. De föreslog utvecklingen av ett produktivitetsförbundet bonusprogram för de offentliga medarbetarna som helhet. Det finns emellertid problem med att överväga produktiviteten i regeringen som helhet. IV Central Pay Commission konstaterade att medan det inte finns något för att förhindra att regeringen gör sådan betalning om den så önskar, är den i form av en koncession som uppstår på grund av goodwill och kan inte hävdas som av rätt. Det kan därför inte sägas att ingå i ett regelbundet lönesystem för anställda till vilka det beviljas. Verkligheten är emellertid att i slutet av 1990-talet när regeringen beviljade PLB-revision för järnvägar, men inte till tjänster och telekom, slog sistnämnden ut och fick revisionen. Vinstdelning vinstdelning innebär att man betalar anställda en andel av nettoresultatet utöver lönen. Det är utbetalning av utdelning eller summan baserad på lön, betyg eller anställning. Det ska vara ett stimulans för högre prestanda. Vinstdelning skiljer sig från aktieinnehav som diskuteras i nästa avsnitt under huvudet, personaloptioner. Anställda kan bli aktieägare i ett företag på något av eller båda av följande sätt: (a) när de erbjöd och köpte aktier i det företag där de arbetar, (b) när de erbjöd aktier som belöning eller incitament för bättre prestation eller senioritetloyalty eller både. Vinstdelning skiljer sig också från vinstdelning. Förbättrad delning av det slag som Joe Scanlon föreslog kallade Scanlon Plan-passformen, vilket gav en del till arbetarna av besparingarna i inmatningskostnaderna. Detta kombinerar incitamentsbetalningar med arbetstagarens deltagande i beslutsfattande och belönar människor som inte är nödvändiga för att arbeta hårt, men för att arbeta smart. Vinstdelning kan ta ett antal olika former: (a) kontanter, (b) uppskjutna betalningar (fördelade på uppskjuten basis, med sömmen placerad i företagsfonder eller i specialfonder för en viss period), (c) erbjuds som rättvisa. Vinstdelning, som incitament, borde vara förutom den vanliga lönen, bör inte betraktas som en ersättning för den. Ekonomer som Weitzman anser emellertid att de förväntade vinstdelningsbonuserna ersätter grundlön, lägre löner och lönekostnader, minskar marginalkostnaderna för att hyra och öka sysselsättningen. Vinstdelning anses vara ett användbart verktyg för att stabilisera lönekostnaderna, men ändå belöna arbetstagare när de och företaget bedriver bättre resultat. I vissa länder konkurrerade i synnerhet USAs vinstdelningssystem med eller kompletterades pensionssystem. Skattepolitiken gynnade och undantagna olika betalningar vid tidpunkten för pensionering. Den vanliga mekanismen är skapandet av olika vinstutbetalningsförtroende som investerade fonderna i ränta som bär speciella obligationer och släppte skattefria betalningar till arbetstagare vid pensionering. Vinstdelning ska bidra till produktivitet, arbetstagarnas motivation, arbetstagarnas deltagande och löneflexibilitet. Resultaten kan återspeglas antingen i högre produktion eller bättre ekonomisk prestanda genom besparingar i inmatningskostnader. När anställda får betalningar utifrån bolagets ekonomiska resultat blir de medvetna om och oroade över faktorer som bidrar till företagssucces och gemensamhet i målet med att minska ömsesidig motsättning, om någon. Därmed anses vinstdelning också för att förbättra det allmänna klimatet för sysselsättning och arbetsrelationer. Att låta medarbetarna känna och faktiskt inse att de får sin del av vinsten kräver transparens i bokföringspraxis. Från och med nu i en hel del företag, både inom den offentliga och den privata sektorn, betraktas balansräkningar av sina anställda som utmärkta bitar av fiktion. I vissa företag är det en känsla av att deras ledning berättar en sak till sina aktieägare och den andra fackföreningsledarna och arbetarna. I avsaknad av tillit och öppenhet kvarstår tvivel. Det finns också några problem med vinstdelning. Vinstdelning som ett gruppbaserat system kan leda till problem med fria ryttare. Vissa enskilda anställda får belöning utan att förtjäna det och några andra kan känna att det de får som andel i företagets vinst är inte i proportion till det bidrag de har gjort. Även om vinstdelning är sås och inte ersättning till lönerna, anser vissa fackföreningar att vinstdelning som en rörlig betalning skiftar risken för de anställda. När det gäller anställdas aktieägande sätter de anställda inte bara sina jobb och inkomster i fara, men också deras besparingar. Aktiebolagslagen i Indien ger upp till 11 procent av vinsten till bolagets heltidsledare. Justitie Mohan-kommittén, som inrättades för att rekommendera lönekonvertering för den offentliga sektorns ledande befattningshavare, lade fram sin rapport 1998 och rekommenderade att perquisiter och ersättningar utöver 50 procent av lönen skulle kopplas till prestanda. Det observerades att dessa prestationsrelaterade betalningar borde vara en funktion av lönsamheten i nivå med ett visst företag och löner på individnivå. Även om det inte går att tänka på definitiva bestämmelser eller tak på dessa områden anser kommittén att vissa normer skulle vara önskvärda. Det skulle vara lämpligt att föreslå att sådan prestationsrelaterad betalning inte som norm ska överstiga 5 procent av den utdelningsbara vinsten i ett företag. Det skulle emellertid finnas situationer där utdelningsbar vinst inte är tillräckligt stor för prestationsrelaterade betalningar som skulle kunna belöna företrädare för att omvända eller väsentligt förbättra företagets resultat. På samma sätt skulle det vara lämpligt att föreslå att prestationsrelaterade betalningar inte som norm ska överstiga 50 procent av grundlönen för en enskild verkställande direktör. Styrelsen bör självklart ha flexibilitet och utrymme för skönsmässig bedömning att gå utöver denna norm när det är nödvändigt och lämpligt, men motiveringen för avkopplingen bör uttryckligen registreras. FÖRVALTNINGSBESTÄLLNINGAR Aktieoptioner är möjligheter att köpa aktier till ett bestämt pris, omedelbart eller någon tid i framtiden. Arbetsgivare erbjuder aktier till sina medarbetare av flera anledningar, till exempel följande: Arbetstagarnas ekonomiska medverkan i den förmögenhet som skapas genom ledning, arbetstagares eller arbetsgivares gemensamma ansträngningar. Utveckla gemensam syftet med arbetsgivare och anställda. Prestationsbaserad ersättning Tilläggspensionell social trygghetsförmåner Insatser för förbättrad prestation på ett hållbart sätt. När anställda blir ägare, sätter de inte bara deras blod utan också deras svett. Förhindra att fientliga tar över. Det förväntas av anställda att aktieägarna kommer att tillhandahålla säkring mot ovänliga övertaganden av andra företag. Aktieoptionerna blir kända med tanke på följande: Förskjutningen från industri till informationsrevolution. Kunskapsarbetare förväntar sig att säga och spela. Offentlig politik i många länder gynnar att ge anställda en andel i eget kapital och vinst. Detta drivs i få länder genom lagstiftning och i många andra uppmuntras det genom frivillig övertalning. I kölvattnet av desinvesteringar och privatisering av offentliga företag erbjuds anställda aktier i syfte att underlätta deras motstånd, om någon, och också ge arbetarna en insats. Detta betraktas också som en ansträngning vid omfördelning av rikedom. Optionsoptioner kan introduceras inte bara av börshandlade företag utan också av privata företag. Optioner av utländska företag till nationella medarbetare bör styras av nationell lagstiftning och skattepolitik. Om medborgarna är förbjudna att inneha utländska tillgångar, även om den utländska arbetsgivaren är villig att erbjuda aktieoptioner, kan nationella lagar och skattepolitiska bestämmelser införa restriktioner och hinder för att de nationella medarbetarna accepterar sådana erbjudanden. En undersökning av erfarenheter från industrialiserade länder och de i Central - och Östeuropa av Daniel Vaughan-Whitehead et. al. (1995) avslöjade att: a) de senare länderna utvecklade arbetstagarnas ekonomiska deltagande som en del av privatiseringsprocessen i syfte att mildra motståndet mot ekonomiska reformer, uppnå omfördelning av rikedom genom inte bara privat kapitalandel, utan också bredare Aktieägande av anställda och medborgare. Följaktligen utvecklade dessa länder delägande system i stället för vinstdelningssystem och utgör därför inte nödvändigtvis en progressiv utveckling av sitt lönssystem eller deras arbetsorganisationsprocess. Det betyder inte att det inte finns några likheter mellan erfarenheterna i Central - och Östeuropa och det industrialiserade Västeuropa. Till exempel har både Storbritannien och Frankrike använt ett bredare aktieägarkoncept under privatiseringsprocessen. I vissa västerländska industriländer främjas arbetstagarnas ekonomiska deltagande genom lagstiftning. I Storbritannien och USA uppmuntras det främst genom olika skatteincitament för uppskjutna vinstdelningsprogram och personaloptionsprogram. I Belgien och Italien utvecklades det genom kollektiva förhandlingar. I Japan är den mycket decentraliserad och blev en del av förvaltningspolitiken än offentlig politik och lagstiftning. I de flesta länder vill arbetsgivare vinstdelning och personaloptioner vara frivilliga. I Indien introducerades under 1980-talet ett ordförande av V. P. Singh, när han var finansministern, där 5 procent av de nya frågorna kunde reserveras för anställda i företaget. Över ett decennium senare utfärdat Securities Exchange Board of India (SEBI) följande riktlinjer, som trädde i kraft från och med juni 1999: a) Alla anställda utom promotorer och deltidsanställda är berättigade att delta i personaloptionsprogram (ESOS). B) ESOS skulle rekommenderas i att inkludera villkor och kvant, lösenpris och period - av en ersättningskommitté bestående av majoritet oberoende styrelseledamöter och godkänd av aktieägarna genom en särskild resolution c) aktierna och konvertibla värdepapper enligt Systemet kan omfatta amerikanska depåbevis och globala depåbevis. Riktlinjerna handlar också om värdering, finansiering och inköp av aktier. Tidigare bolag erbjöd aktieoptioner till en handfull topprankade nyckelchefer. Men med ankomsten av information gör behovet av att attrahera, behålla och motivera arbetskraft det absolut nödvändigt att ge dem både uttalande och insats. I Indien introducerade informationsteknik och mjukvaruföretag företrädesvis personaloptionsplaner. Under de senaste åren har många FMCG-företag (snabbflyttande konsumtionsvaror) också börjat erbjuda personaloptioner till sina anställda. Vilka företag i Indien har personaloptionsplaner De främsta exemplen i Indien är Castrol, CRISIL, Global Trust Bank, Godrej-GE, HCL och Infosys Technologies, Mastek, MIT, Pentafour, Proctor och Gamble, WIPRO, Zee Network etc. Flera andra planerar att introducera personaloptioner. I flera offentliga företag erbjuds anställda aktier på särskilda villkor vid tidpunkten för desinvesteringar och / eller offentliga erbjudande. Initialt fackföreningar i banker och flera offentliga företag motsatte sig idén om arbetare som ägde delning på grund av ideologisk aversion mot arbetarkapitalismen. Facklig motstånd mot aktieoptioner försvagades, eftersom många av sina egna medlemmar inte ville låta chansen att gå. Egentligen begärde de i flera fall mer aktier än regeringen var inledningsvis villig att erbjuda till arbetarna. I ett fåtal fall har arbetstagare gjort ett bud för att ta över företaget genom arbetstagarnas ägande. Medan det faktiskt hände i Jaipur Metal Works, Kamani Tubes och New Central Jute Mills i andra som Indian Petrochemicals Limited och en av Philips-enheterna i Calcutta så materialiserades det inte riktigt. Skattebehandling av aktieoptioner Medan bonus och vinstdelning av anställda är avdragsgilla kostnader för företag och beskattas i anställdas händer är skattebehandlingen av optionsrätter något annorlunda. Aktieoptionerna är för närvarande skattepliktiga när option ges till diskonterade priser. De beskattas också som en realisationsvinst när de omvandlas till kontanter. De optioner som utländska moderbolag erbjuder till anställda i sina indiska dotterbolag beskattas också enligt inkomstskattelagen. Flera företag och handelskammare har begärt att regeringen att personaloptioner beskattas som en realisationsvinst endast vid tidpunkten för försäljning av optionsrätter. Följande är viktiga frågor när det gäller beskattning av aktieoptioner: I Storbritannien och USA och flera andra industriländer finns en rad lagstiftningsåtgärder som ger skattemedgivanden till företag och förlitar sig på att skapa personaloptioner. I Indien har sådana skattemedgivanden inte Har introducerats än. Om teckningsoptioner ges med en koncessionell skattesats hur ska skillnaden mellan en sådan kurs (även kallad acceptpris eller lösenpris) och marknadsvärdet behandlas skattemässigt. Optionsoptioner är flera fall del av ett motivationspaket. Det kan vara, i vissa fall istället för en del av lönen eller incitament för enastående prestanda. Men de är inte inkomst i de berörda medarbetarnas händer. Därför är frågan om huruvida de ska beskattas vid den tidpunkt då de beviljas eller är placerade eller vid den tidpunkten som de anställda faktiskt konverterar dessa optioner i kontanter genom att avyttra sina aktier. I budgeten för 2000-2001. Indiens finansminister föreslog att beskatta dem vid den tidpunkt då de erbjöds de anställda eftersom det är svårt att hålla koll på aktieförflyttningar mellan olika anställda. I april 2000 appellerade ett av företagen till inkomstskattemyndigheterna att aktieoptionerna inte skulle beskattas vid beviljande eftersom de är upptagna först efter det att låsperioden är över. Därför finns det merit, om alls, att beskatta aktieoptioner efter att de är etablerade eller helst efter att de har krossats. Q1. Är bonus en uppskjuten löne Kommentar på uttalandet. Q2. Vilka är fördelarna och nackdelarna med vinstdelningssystemen Q3. Diskutera om och varför aktieoptioner blir populära Vad är deras fördelar och nackdelar Q4. Hur aktieoptioner behandlas för närvarande i skattesyfte och hur ska de behandlas Q5. Vad är skillnaden mellan aktieoptioner och vinstdelning Q6. Vad är skillnaden mellan anställdas delning och prestationsförbundna aktieoptioner Essay Writing Service Helt refererad, levererad i tid, Essay Writing Service. Uppdragsskrivningstjänst Allt vi gör är inriktat på att skriva bästa möjliga uppgift för dina exakta krav. Markeringsservice Vår märkningstjänst hjälper dig att välja ut de områden i ditt arbete som behöver förbättras. GRATIS APA Referensverktyg Skapa din 6: e utgåva APA-referenser snabbt, enkelt och gratis GRATIS Harvard Referencing Tool Vår gratis online Harvard Referencing Tool gör referenserna enkla. GRATIS Vancouver Referensverktyg Få hjälp med din Vancouver-referens med vårt gratis onlineverktyg. GRATIS studieguider Allt du behöver veta under dina studier Placera en beställning nu Våra experter väntar på att hjälpa dig med din uppsats Våra experter kan hjälpa dig med din uppsatsfråga Begär borttagning Om du är den ursprungliga författaren till denna uppsats och inte längre vill Ha uppsatsen publicerad på UK Essays webbplats, klicka sedan på länken nedan för att begära borttagning: Mer från UK Essays Investera i din framtid idag Copyright 2003 - 2017 - UK Essays är ett handelsnamn på All Answers Ltd, ett företag registrerat i England och Wales. Företagsregistreringsnummer: 4964706. Momsregistreringsnummer: 842417633. Registrerad Datorkontroller nr: Z1821391. Registrerat kontor: Venture House, Cross Street, Arnold, Nottingham, Nottinghamshire, NG5 7PJ. Det finns flera typer av bonusprogram. Vissa planer ger helt enkelt anställda en viss del av företagets vinst (nuvarande vinstdelning), oavsett prestanda för individer eller lag eller kanske en bonus för hela företaget baserat på företagets prestation (organisationsövergripande bonus). Other programs give incentives to individuals (individual incentive) or teams (team incentivesmall group incentive) to perform at or above certain thresholds. In some companies, manufacturing teams are able to share in the gains from improvements in production and quality (gain sharing). And a variety of cash and noncash awards are possible for certain types of achievements in some companies (spot bonus awards, noncash rewards). You can also earn bonuses for being hired or getting your friend a job at your company. Current profit sharing One very basic type of bonus program is current profit sharing. A company sets aside a predetermined amount, usually between 2.5 and 7.5 percent of payroll but sometimes as high as 15 percent, as a bonus on top of base salary. Such bonuses depend on company profits, either the entire companys profitability or from a given line of business. Sometimes the bonuses are given across the board, and sometimes they are given in larger percentages of compensation the more someone makes. The purpose of profit sharing bonuses is to encourage employees to understand how their work affects the companys performance and to improve the companys profitability. Learn how your company makes money and how your position can help it make more. The annual report and other statements will give you an idea of how the company is performing. It will also make you look good to your manager if you show an interest in the companys performance. Gain sharing This type of bonus program is most common in manufacturing plants and is designed to reward productivity and improved product quality. Gain sharing works best when employees become responsible for production quantity and quality and are encouraged to improve the way the product is made. This program reflects a philosophy that employees know their job best. Gain sharing programs pay out bonuses for statistical improvements in production and quality on a quarterly or sometimes monthly basis, providing a sense of excitement for participants. These programs are often very successful, transforming the manufacturing plant into a center of employee commitment. Spot bonus award Some companies reward employees on the spot for achievements that deserve special recognition. Spot bonus awards are typically 50 and up and can be made by your immediate supervisor and any higher-level person or peer in your company. You can get these for just being extra helpful. The math is in employees favor: companies with spot bonus programs offer approximately 1 percent of payroll and expect to give out such bonuses to 25 percent of the employees eligible for them, allowing them to earn more than one instant bonus in a year. Noncash bonus Although the wrong kind of employee of the month concept can be cheesy, smarmy, and condescending, its all in the execution. A well designed noncash bonus program can instill pride and improve employee morale. Employees who have done a great job should have to come to the front of a crowded room at a special ceremony, as if they are receiving an Academy Award. The certificate or trophy should be thoughtfully and cleverly designed, and appropriate to the occasion. These awards are sometimes coupled with a token tangible award, such as a gift certificate, a bonus day off, or a great parking space. You know your company has a good noncash bonus program if these awards are coveted, and if people who receive them display them proudly at their desks or in their homes. Moreover, this type of award may help you get a promotion or a new job, so include it on your resume. Sign-on bonus No longer just for star athletes, sign-on bonuses have become commonplace. Their usage now extends to nearly all level of employees in all walks of life, especially when unemployment is low and top talent is hard to find. Given to new employees who have just joined the company, this award serves two purposes: to establish goodwill and to buy out any compensation left on the table from a previous employer. The second purpose is important to remember. Before joining a new company, be sure to account for every kind of compensation program in which you participate. If you are expecting a bonus in a few months, ask your new employer to buy you out of it. If you have any stock options, particularly options that are in the money, ask the employer to buy them out (either in cash or new stock options). Dont forget to include profit-sharing bonuses or defined contributions (for example, a 401(k) match or an Employee Stock Options Program (ESOP)) made to your retirement account. Remember, a sign-on bonus, at a minimum, is to keep you whole as you trade one set of compensation programs for a new one. Medium to large signing bonuses may be paid over a period up to a year to protect the companys interests. Mission bonus (also known as a task bonus or a milestone bonus) Task bonuses are given to a team of employees for achieving a milestone or for completing an important project. Usually these bonuses are offered sparingly, but they have been used more frequently in software and hardware development to encourage meeting tight deadlines. Sometimes these programs incorporate a quality measure to guard against too much focus on speed. Mission bonuses are in addition to any other compensation program in which you participate and can be significant (one months salary is not uncommon, and certainly no less than one week). Again, this award is for the kind of achievement that deserves mention in your resume. Referral bonus In hot job markets, it can be difficult for employers to find qualified personnel. When talent is scarce, many employers retain recruiters to find candidates, typically paying the recruiter 20 to 30 percent of the new hires first-year pay. Many employers would rather not pay this fee, and instead offer referral bonuses to employees for recommending friends and acquaintances. Employers are comfortable in hiring friends of employees because employees are unlikely to recommend people who will make them look bad. So dont be afraid to invite your friend to work at your company. Referral bonuses are typically hundreds to thousands of dollars and normally depend on the level of the new hire. Some firms pay as much as 10,000 to 20,000 if you introduce a new senior person to the firm. So if your former boss is a good fit for an opening, it might be worthwhile to let your new company know. Retention bonus Retention bonuses are given to employees in unusual circumstances, such as a merger or acquisition, or when an important project needs to be completed. These bonuses are designed to provide continuity when there is potential uncertainty about an employees continued employment at the company. The bonus lets employees know their employer wants them to complete the project or, in the case of a merger, to stay until a specified date so that critical activities can continue without disruption. Retention bonuses are usually about 10 to 15 percent of salary. Holiday bonus Holiday bonuses range from small gifts (for example, cash or the ubiquitous holiday turkey) to one months salary. The amount is usually dictated by the companys practices. If you do receive one months salary, count it as part of your salary if you look for work elsewhere. This practice is usually referred to as a quot13-month salary, quot and is not a true bonus since no performance is required to receive it. Sales commission Sales commissions are awarded to salespeople for selling. Usually these awards are paid out as a percentage of sales volume. In some cases, commission percentages can increase with higher sales volume. In fewer cases, the percentage can decrease. It all depends on the scheme. Sales commissions are supposed to be a significant source of income for sales employees, making up at least 50 percent of total cash compensation. If you are accepting a new job or sales territory, ask for the previous salespersons sales performance to determine how likely you are to achieve your quota and sales target for you to meet your personal income goals. Also, construct a business plan based on your understanding of your sales territory. This is key to understanding how easy or difficult hitting your goals will be. - Dwight Ueda, Salary Contributor end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. ServerVariables(SCRIPTNAME)) response. write strAccpPageName: strAccpPageName get start position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpPageName, , 1) get strAccpArea right(strAccpPageName, len(strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea get second position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpArea, , 1) remove strAccpArea left(strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- select case LCase(strAccpArea) case aboutcompany strArea ABU case advancedsearch strArea ASE case advice strArea ADV case benefits strArea BEN case careers strArea CAR case compensation strArea COM case ecm strArea ECM case enterprise strArea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strA rea MON case salary strArea SAL case selftests strArea SFT case sitesearch strArea SSE case smallbiz strArea end select dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner(20) response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Learn More to Earn More: for i 0 to intNumJobBanner -1 Response. Write To find related articles, we suggest these keywords for our Search Articles function. Keywords: profit gain sharing referral retention employee bonus performance incentive compensation